توان مدیریتی سازمان‌ها بزرگترین منبع و مزیت رقابتی آن‌ها است، چرا که این مدیران و رهبران سازمان هستند که فرصت‌ها و تهدیدهای پیشِ روی سازمان را تشخیص می‌دهند، قوتها و ضعف‌ها را می‌سنجند و در نهایت، با تصمیم‌گیریِ درست، سازمان را در مسیر موفقیت و یا شکست قرار می‌دهند. از سوی دیگر، این مدیران و رهبران هستند که فرهنگ سازمانی را طرح‌ریزی می‌کنند و بر مبنای شکل‌دهی یک سیستم اجتماعی، امکان جذب، نگه‌داشت و توسعه‌ی عملکرد سرمایه‌های انسانی سازمان را فراهم می‌آورند.
به همین سبب توجه به حفظ، صیانت و توسعه‌ی این منبع گران‌بها یکی از مهم‌ترین فعالیت‌هایی است که در حوزه‌ی توسعه سرمایه‌های انسانی باید در نظر گرفت. به بیان دیگر، سازمان‌ها باید از این نکته اطمینان حاصل کنند که (۱) مدیران و رهبران کنونی سازمان از توان کافی برخوردار هستند و (۲) توان مدیریتی مورد نیاز سازمان در آینده در حال تولید و
توسعه هست
اگر توجه کافی به توسعه‌ی مدیران و رهبران کنونی و مدیریت استعدادهای این حوزه نباشد:
با تغییر شرایط و پدید آمدن پویایی‌های جدید در صنعت و محیط کسب‌وکار ممکن است دیگر مدیران و رهبران سازمان کارایی قبلی را نداشته باشند.
اگرچه مدیران و رهبران کنونی سازمان ممکن است به بهترین وجه سازمان را اداره و رهبری کنند اما اگر به هر دلیلی این افراد از سازمان جدا شوند، ممکن است افراد مؤثر و کارآمدی برای جانشینی آن‌ها وجود نداشته باشند و یا این جایگزینی بسیار پرهزینه و ناکارآمد انجام شود.
برنامه‌های توسعه‌ی رهبری به‌عنوان بخشی کلیدی از برنامه‌های مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری متمرکز بر این موضوعات است.
اهداف کلیدی برنامه‌های توسعه‌ی رهبری
- شناسایی و استخراج «مفهوم رهبری» و مدل‌های شایستگی مدیران و رهبران سازمانی؛
- شناخت قوتها و ضعف‌های فردفردِ مدیران و رهبران کنونی سازمان؛
- شناسایی استعدادهای مدیریت و رهبری در جای‌جای سازمان؛
- طرح‌ریزی و اجرای برنامه‌های توسعه‌ی فردی (در دو بُعد تخصصی و رفتاری) مبتنی بر شیوه‌های نوین یادگیری و آموزش مانند منتورینگ و مربی‌گری؛
- ایجاد سازوکار‌های انتقال دانش ضمنی مدیریت رهبری سازمان به نسل جدید؛
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی در حوزه‌های مدیریت و رهبری.
از آن‌جایی که موتور محرک و سکان هدایت سازمان‌ها را رهبران و مدیران آن تشکیل می‌دهند، تقویت توان رفتاری و تخصصی مدیران تأثیر عمیق، بلافاصله و جدی بر عملکرد بنگاه دارد.
چارچوب طراحی برنامه‌های استعدادیابی و توسعه‌ی رهبری (IMI-LPF)
ما چگونه شما را راهنمایی می‌کنیم؟
- شناخت ویژگی‌های خاصِ شرکت و مناسبات رفتاری خاصِ مشتری از الزامات و پیش‌نیازهای طراحی سبد برنامه‌های توسعه‌ای است.
- پس از آن، در گام نخست، سیاست‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی را استخراج و مشاغل هدف را فهرست می‌کنیم. و اگر پیاده‌سازی استراتژی‌های سازمانی مستلزم ایجاد موقعیت شغلی جدید و یا جذب تخصص‌های خاص است، آن‌ها را مشخص می‌کنیم.
- استخراج و طراحی مدل شایستگی‌ها و تدوین صلاحیت‌های لازم برنامه توسعه‌ای از مهم‌ترین اقدامات است که این کار با «روش اختصاصی سازمان مدیریت صنعتی در استخراج مدل‌های شایستگی (IMI-CMM)» تدوین می‌شود.
- برای توسعه‌ی هر یک از شایستگی‌های کلیدی مدل، سبدی از برنامه‌های توسعه‌ای ــ از کلاس و سمینار تا بازی‌های مدیریت و شبیه‌سازی ــ را خاص‌منظوره برای هر مشتری طراحی و اجرا می‌کنیم.
- وجود مدرسه‌ی کسب‌وکار سازمان مدیریت صنعتی و همکاری نزدیک سازمان با تعداد زیادی دانشگاه و مؤسسه‌ی مشاوره و آموزش بین‌المللی این امکان را فراهم می‌آورد تا برنامه‌های آموزشی خاص برای انتقال تجارب بین‌المللی به شرکت‌کنندگان را تدارک ببینیم.
- برنامه‌های مدیریت استعداد نیازمند همراهی و اشتیاق افراد برای مشارکت است، ما از درس‌آموخته‌ها و تجربیات منحصربه‌فرد خود در پروژه‌های مشاوره‌ای در حوزه‌ی مدیریت تغییر، آگاه‌‌سازی و ترویج برای این منظور بهره می‌گیریم.
زمان و هزینه
مدت زمان اجرای یک دوره‌ی کامل برنامه‌های مدیریت استعداد و جانشین‌پروری بر اساس عمق و گستردگی پروژه بین چند ماه تا چند سال متغیر خواهد بود. به‌طور معمول، زمان اجرای این پروژه‌ها برای مشاغل مدیریتی ۲ سال است.
هزینه‌ی اجرای برنامه‌های توسعه‌ای بر اساس شرح دقیق نیازهای شما، و خدماتی که ما برای تحقق آن نیازها به شما ارائه می‌کنیم، محاسبه می‌شود. ما بسته‌های خدمات متعددی را متناسب با نیازها، آمادگی و زیرساخت‌های موجود شما ارائه می‌دهیم. مطمئن هستیم که شما می‌توانید از خدمات ما بهره ببرید ــ صرف‌نظر از هر میزان بودجه و یا محدودیت توان مالی، اندازه و پیچیدگی و شرایط خاص، قرار داشتن در مرحله جنینی و نوپا و نوآفرینی، و هر شرایط ویژه‌ی دیگر.
مراحل اصلی فرآیند
- در آغازِ ورود افراد به برنامه توسعه‌ای، از ابزارهای غربال‌گری اولیه‌ی داوطلبان و کاندیداها استفاده می‌کنیم.
- سپس، با اجرای کانون ارزیابی و توسعه AC/DC، شایستگی‌های هر داوطلب را می‌سنجیم و ارزیابی می‌کنیم. کانون‌های ارزیابی و توسعه مجموعه‌ای از ابزارهای مختلف (اعم از آزمون‌ها، ابزارهای روان‌سنجی، تمرین‌های گروهی و فردی مبتنی بر شبیه‌سازی و مانند آن) هستند که برای
- ارزیابی توان‌مندی‌های رفتاری مشخص، زیر نظر ارزیابان حرفه‌ای و آموزش‌دیده اجرا می‌شوند.
- در گام بعد، بر اساس شناختی که از ویژگی‌های رفتاری هر فرد در کانون ارزیابی حاصل می‌شود و با توجه به مسیر شغلی متناسب با ویژگی‌های همان فرد، برنامه‌ی توسعه‌ی فردی براساس نیازهای توسعه‌ای او و به‌صورت سفارشی‌شده تدوین می‌شود. مربیان و منتورهای ما به داوطلب کمک می‌کنند تا برنامه‌های متناسبی را برای تقویت مهم‌ترین ویژگی‌های قابل بهبود و هم‌چنین تقویت قوت‌های رفتاری خود تدوین کند.
- در گام نهایی، اجرای برنامه‌ها با استفاده از کمک مربی و منتورهای آموزش‌دیده، و با حمایت مدیران مرتبط داوطلب، پی‌گیری می‌شود.
مزایای استفاده از خدمت توسعه رهبری و پرورش مدیران
تیم مشاوران سازمان مدیریت صنعتی در حوزه‌ی «توسعه‌ی رهبری و پرورش مدیران» از دانش و تجربه و تخصص بالایی برخوردار است و با بهره‌گیری از خدمات این تیم هم‌زمان از مزایای زیر برخوردار خواهید شد:
- دسترسی به دانش روز؛
- بهره‌مندی از تجارب عملیاتیِ اجرای متعدد این چنین برنامه‌ها در بنگاه‌های کوچک و بزرگ ایرانی (دانش بومی)؛
- دسترسی به تیم بزرگی از خبرگان با تنوع بالایی از تجارب، تخصص‌ها و توان‌مندی‌ها.
