همه چیز در مورد کانون‌ها و مراکز ارزیابی و توسعه

امروزه در دنیا برای استخدام نیروی متخصص و زبده در مراتب بالایی سازمان به جای مصاحبه‌های ساده و کوتاه، آنها را به کانون‌های ارزیابی دعوت می‌کنند. کانون‌های ارزیابی به زبان ساده مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها، بازی‌ها و فعالیت‌ها هستند که بصورت انفرادی و گروهی با  دیگر کاندیداهای مد نظر، برای انتخاب شایسته‌ترین‌ها، بشکلی فرآیندی و کاملا برنامه‌ریزی شده برگزار می‌شوند. در این مقاله جامع تمام ابعاد کانون ارزیابی، از تاریخچه کانون تا نسل جدید آن را با هم مرور می‌کنیم و ضمن معرفی انواع کانون های ارزیابی و یا توسعه‌ای و کاربرد‌های آنها به جزئیات، کاربردها و محاسن و معایب آنها خواهیم پرداخت.

سازمان مدیریت صنعتی بعنوان پرسابقه‌ترین نهاد مشاوره مدیریت ایران یکی از پیشگامان برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه در کشور است.

تاریخچه برگزاری کانون‌های ارزیابی

دغدغه انتخاب شایسته‌ها به عنوان افرادی که بتوانند کارها را به بهترین شکل انجام دهند همواره وجود داشته است. تاریخچه برگزاری کانون‌های ارزیابی به سیستم‌های نظامی بر می‌گردد. در زمان‌های قبل در ارتش‌های دنیا برای انتخاب فرماندهان و افسران رده بالا در سمت‌های کلیدی و مهم ارتش، معمولا از توصیه‌نامه ها و سابقه افراد برای انتخاب آنها برای امور استفاده می‌شد. اما با پیچیده تر شدن و تخصصی تر شدن امور ارتش و بالا رفتن تعداد داوطلبین تصدی امور، کم کم ناکارآمدی این روش‌ها بیش از قبل خود را نشان داد. در خلال جنگ جهانی دوم ارتش‌های بریتانیا، آلمان و بتدریج آمریکا از سیستمی جدید برای انتخاب فرماندهان استفاده کردند که در آن روانشناسان ارتش اقدام به تاسیس هیات گزینش جنگ کردند و ارزیابی‌های مختلفی را برای این گزینش طراحی کردند. اثربخشی روش جدید در ارتش های آلمان و بریتانیا باعث شد تا ارتش آمریکا این هیات‌ها را توسعه دهد و از آن در موارد بیشتری در ساختار دولتی نیز استفاده شود. با گسترش استفاده از روش گزینش جدید کانون‌های ارزیابی از حلقه انتصابات نظامی فراتر رفتند و در ادارات دولتی و سپس بخش خصوصی نیز وارد شدند. امروزه کانون ارزیابی روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته می‌شود. خصوصا این مراکز در سازمان‌های بزرگ کاربرد و رواج بیشتری دارند.

در ایران، مراکز ارزیابی با مفهوم علمی خود و بصورت جامع برای اولین بار در سال ۱۳۸۲ توسط سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران طرح‌ریزی شد. در این سال، پس از معرفی مفهوم و کارکرد مراکز ارزیابی در اولین کفرانس توسعه منابع انسانی، تصمیم گرفته شد، چنین فرآیندی در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، طراحی و اجرا شود. به همین منظور ۳۱۳ نفر از مدیران با حداقل ۳۰ سال سن، دارای مدرک کارشناسی، پنج سال سابقه کار در صنعت و یک سال سابقه مدیریت مورد ارزیابی قرار گرفتند. در سال ۱۳۸۳ کانون ارزیابی درسطح وسیعتری برای تعداد ۱۰۰۰ مدیر اجرا شد و در این مرحله چند شرکت مشاوره و سازمان مدیریت صنعتی ایران نیز با تاسیس کانون ارزیابی با سازمان گسترش صنایع ایران همکاری کردند.

سیر تحول مراکز ارزیابی در ایران نشان می‌دهد که در ابتدای عمر این حرفه در کشور، سازمان‌ها بیشتر با هدف جانشین‌پروری به آن روی آوردندکه عمده دلیل آن، بالا رفتن میانگین سن مدیران سازمان‌ها و به تبع آن، کاهش انعطاف پذیری و چابکی سازمان‌ها و نیز ایجاد نگرانی بدلیل از دست رفتن ظرفیت مدیریتی کشور بود. اما با گذشت زمان، شاهد سه پدیده در حوزه کاربرد مراکز ارزیابی و توسعه هستیم.

  1. سازمان‌ها دریافتند که هزینه آماده سازی و آموزش افرادنامتناسب با مقتضیات شغل و سازمان بسیار بالاتر از هزینه جذب و استخدام نیروی انسانی شایسته است. علاوه بر آن، هزینه گزافی در بلند مدت به سازمان تحمیل می‌شود. لذا توجه به به مقوله جذب و استخدام از بیرون سازمان محور مراکز ارزیابی قرار گرفت.
  2. روی آوردن برخی سازمان‌های پیشرو به برنامه‌‌های ارزیابی و توسعه مدیران در سطوح بالاتر بدلیل درک اهمیت توسعه ظرفیت‌های رهبری و توسعه مدیریت ارشد و نیز الزامات و سیاست‌های کلان کشور نظیر برنامه پنجم توسعه، قانون خدمات مدیریت کشوری، سیاست‌های کلی اشتغال و … منجر به پذیرش این قبیل ارزیابی‌ها و برنامه‌ها در سطوح بالاتر مدیریتی شد.
  3. پدیده سوم، عمیق‌تر شدن نتایج توسعه‌ای در این مراکز بوده است. درحال حاضر مراکز زیادی در کشور با اهداف توسعه‌ای پایه‌ریزی می‌شوند. البته در تعداد کمی از آنها، فراتز ار توصیه‌های آموزشی، به مباحثی چون برنامه‌ریزی منتورینگ، کارراهه شغلی، مشاوره‌های روانشناختی و برنامه‌های مکمل سازمانی توجه ویژه می‌شود.

کانون‌ها و مراکز ارزیابی  چه هستند؟

کانون ارزیابی به جای خاصی گفته نمی‌شود، بلکه یک فرآیند ارزیابی می‌باشد. ارزیابی استانداردی از رفتار، بر مبنای ورودی‌های چندگانه که توسط چند تکنیک و به وسیله چند ناظر آموزش دیده مورد استفاده قرار می‌گیرد که در طی آن، قضاوت‌ها در مورد رفتار عموما از طریق شبیه‌سازی‌، به وجود می‌آیند. این قضاوت‌ها در جلسه‌ای بین ارزیابان یا بوسیله یک فرآیند آماری یکپارچه می‌شوند. نتیجه فرآیند امتیازدهی و ارزیابی کاندیداها بر اساس ابعاد و شایستگی‌هاییست که کانون برای اندازه‌گیری آنها طراحی شده است.

در دایره المعارف مدیریت، کانون ارزیابی به عنوان فرآیندی برای تصمیم‌گیری در مورد کارکنان که طی آن عملکرد شرکت کنندگان در قالب تمرین‌های متنوع و توسط چندارزیاب، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، تعریف شده است. کانون ارزیابی بر خلاف آنچه ممکن است از نام آن برداشت شود، یک مکان خاص، یک روش واحد و یا یک تکنیک پیش‌بینی عملکرد شغلی نیست! کانون ارزیابی اساسا ترکیبی ساختار یافته از تکنیک‌های ارزیابی است که بکار برده می‌شود تا ارزیابی کلی از هر شرکت‌کننده را فراهم آورد.

توجه کنید که شرکت‌کنندگان در کانون رقیب یکدیگر نیستند، بلکه برای یک موقعیت شغلی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند؛ یعنی اگر چند کاندید مناسب باشند ممکن است کارفرما از همه آنها استفاده کند و اگر هیچکدام از کاندید‌ها استاندارد‌های لازم و شایستگی‌های مدنظر سمت مورد نظر را نداشته باشند، هیچکدام را انتخاب نکند.

 

کانون‌ها و مراکز ارزیابی چه اهداف و ماموریت‌هایی دارند؟

هدف کانون‌ ارزیابی، سنجش خصایص افراد در تطبیق آنها با مجموعه‌ای از شایستگی‌های مورد نیاز شغلی است. در این مراکز ارزیابان با در نظر گرفتن شایستگی‌ها و معیارهای خاص هر شغل، تصمیمات لازم در خصوص گزینش، ارتقا یا راه‌های بهبود توانمندی‌های مدیریتی داوطلبان اتخاذ می‌کنند. در نهایت اما کانون‌های ارزیابی یک یا تعدادی از اهداف زیر را دارند:

  • ارزیابی توانمندی مدیریتی یا رهبری شرکت‌کنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی
  • ارزیابی توانمندی‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان برای ارتقا به سمت‌های بالاتر
  • پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت‌کنندگان در مشاغل مورد نظر(شناسایی نقاط قوت و ضعف)
  • ارائه پیشنهادات لازم در ارتباط با نحوه توسعه و آموزش مهارت‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان
  • ارائه مشاوره حرفه‌ای به شرکت کنندگان در خصوص حرفه یا کارراهه شغلی

به طور خلاصه، ماموریت مراکز ارزیابی و توسعه را می‌توان چنین بر شمرد:

  • ارزیابی و سنجش میزان قابلیت‌های بالقوه و بالفعل داوطلبان تصدی یک شغل مدیریتی
  • پیش‌بینی عملکرد آتی داوطلبان در صورت تصدی شغل یا پست مدیریتی
  • امکان ارائه پیشنهاد‌ها و راهکارهایی جهت توسعه مهارت و آموزش‌های مورد نیاز داوطلبان
  • ارائه مشاوره حرفه‌ای به داوطلبان در خصوص حرفه و مسیر رشد شغلی و حرفه‌ای

مزایای کانون‌های ارزیابی چه هستند؟

  • بیشتر بر اندازه گیری رفتارها و مهارتهای مربوط به شغل تمرکز دارند.
  • توانایی اندازه گیری طیف وسیعی از مهارت ها و دانش را نسبت به آزمون ها و مصاحبه های سنتی دارند.
  • استاندارد شده اند و در ارزیابی نامزدها برخورد یکسانی دارند.
  • هیچ نوع تبعیضی را صرف نظر از جنسیت ، نژاد و سن ارائه نمی دهند.
  • هم برای داوطلب و هم برای ارزیاب فرصت خوبی برای یادگیری هستند.
  • داوطلبان را با دقت بیشتری رتبه بندی می کنند.

کانون‌های توسعه چه هستند؟

یکی از مهمترین تحولاتی که در حوزه کانون رخ داده است ایجاد کانون‌های توسعه‌ای بوده است. این کانون‌ ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. هر چند ممکن است از تکنیک‌های مشابه مراکز ارزیابی در مراکز توسعه استفاده شود اما اهداف این کانون‌ها متفاوت هستند. کانون‌های ارزیابی پایان فرآیند محسوب می‌شوند و هدف اصلی آن، انتخاب است و شامل استخدام بیرونی و یا ارتقای درونی است، در حالی که هدف کانون‌های توسعه‌ای، توسعه افراد است. شامل شناسایی افراد مستعد و نیز تشخیص نقاط ضعف و قدرت شغلی و در واقع نقطه آغاز فرآیند توسعه محسوب می‌شود. در حقیقت کانون توسعه‌ای استفاده از تکنیک‌های کانون‌های ارزیابی بمنظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود.

ویژگی‌های متمایز کننده مراکز ارزیابی شامل موارد زیر هستند:

  • رویدادی برای رد یا قبول افراد نیست. هدف کانون توسعه تسهیل فرآیند توسعه فرد است.
  • زمان مراکز توسعه‌ای طولانی‌تر و لذا هزینه‌های آن نیز بالاتر از مراکز ارزیابی است. این امر دو علت دارد: نخست آنکه برای شناسایی دقیق نقاط ضعف و قدرت، نیاز به جمع‌آوری اطلاعات بیشتری است و دوم اینکه ارائه بازخورد و فرآیند توسعه، بخشی از خود رویداد است و پس از اجرای کانون‌ مطرح نمی‌شود.
  • در کانون‌ ارزیابی سازمان مالک داده هاست، اما در کانون توسعه، فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
  • در کانون توسعه، اغلب پس از هر تمرین، بازخورد ارائه می‌شود، اما در مراکز ارزیابی، این مرحله در پایان کار انجام می‌شود.
  • در کانون توسعه، تمرکز بر یادگیری و خودتوسعه‌ای است. زمان بنحوی تخصیص می‌یابد تا شرکت‌کننده بتواند در حین کانون بیاموزد و نسبت به یادگیری و تجربه مهارت‌های جدید تعهد کافی داشته باشد. مسئله تخصیص مناسب زمان در این مراکز اهمیت بالایی دارد و تخصیص نادرست زمان و تلاش برای توسعه، اصلی ترین دلیل شکست کانون توسعه است.
  • ماهیت توسعه این کانون‌ها ایجاب می‌کند که نیاز بیشتری به مهارت‌های مشاوره‌ای و تسهیل وجود داشته باشد.
  • در این کانون‌ها تمرکز‌ بر معیار‌های قابل توسعه است بنابراین ارزیابی مواردی که غیرقابل آموزش است فایده‌ای ندارد.
  • بر خلاف مراکز ارزیابی که در هاله‌ای از رمز و راز قرار دارند، کانون توسعه بازتر است، به این معنا که شرکت‌کنندگان از معیار‌های مورد ارزیابی آگاهی کامل دارند. این مراکز نیاز به فعالیت‌های بیشتری پس از اتمام کانون دارند، افراد باید بتوانند برای پیشرفت و توسعه خود تلاش کنند و سازمان نیز منابع لازم را برای حمایت از فرآنید یادگیری مهیا سازد. این منابع شامل بودجه کافی و سطح متاسبی از تعهد مدیریتی است.

در حالت کلی اگر مقایسه کنیم کانون ارزیابی فرآیندی بسته (محرمانه و محدود) با نقطه پایانی بازخورد و گزارش ارزیابی نهایی در نظر گرفته می‌شود، در حالی که کانون توسعه شاید بعنوان نقطه شروع یک فرآیند توسعه بلند مدت مورد توجه قرار گیرد.

 

نحوه برگزاری کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

یک کانون ارزیابی رایج معمولا شامل شش تا ده شرکت‌کننده است و از یک تا سه روز ادامه دارد. هنگامی که شرکت‌کنندگان در فرآیند شبیه سازی‌ها و تمرینات قرار می‌گیرند ، توسط ارزیابی کنندگان (معمولاً سه مدیر خط) که برای مشاهده و ارزیابی سطح رفتار و دانش آموزش دیده اند ، سنجش می شوند. ارزیابان در هر تمرین  شرکت‌کنندگان مختلف را مشاهده می کنند و در فرم های مشاهده ویژه، یادداشت برداری می‌کنند. پس از اتمام شبیه‌سازی‌ها و تمرینات ، ارزیابی‌کنندگان یک یا چند روز را با اشتراک‌گذاری مشاهدات خود و همفکری در مورد ارزیابی‌ها سپری می‌کنند. در صورت نیاز، داده‌های آزمون و مصاحبه در روند تصمیم گیری ادغام می شوند. ارزیابی نهایی ارزیاب‌ها ، که در یک گزارش کتبی است ، جزئیات نقاط قوت و نیازهای شرکت کنندگان را نشان می‌دهد، و اگر از اهداف کانون هم باشد، ممکن است پتانسیل کلی آنها را برای انتصاب در موقعیت شغلی هدف ارزیابی را هم شامل باشد. شاید مهمترین ویژگی کانون ارزیابی این باشد که مربوط به عملکرد فعلی وابسته نیست بلکه به عملکرد آینده مربوط می شود. با مشاهده چگونگی برخورد و کنترل شرکت‌کننده با مشکلات و چالشهای شغل هدف یا سطح شغلی (همانطور که در تمرینات شبیه‌سازی شده است) ، ارزیابان تصویری معتبر از نحوه عملکرد آن شخص در موقعیت هدف بدست می آورند. این نکته به ویژه هنگام ارزیابی افرادی که به آنها فرصتی برای نمایش رفتارهای مربوط به موقعیت یا سطح هدف بالاتر داده نشده است ، بسیار مفید است.

شبیه‌سازی‌ها برای تشخیص مهمترین جنبه‌ای که جایگاه یا پستی که ارزیابی‌ها برای آن لحاظ شده‌اند تعریف شده است.این جنبه‌ها ابعاد، صلاحیت‌ها یا شایستگی‌ها نام دارند و قبل از برگزاری کانون‌های ارزیابی با تحلیل و شناسایی موقعیت شغلی مشخص می‌شوند. تجزیه و تحلیل یک جایگاه شغلی، رفتارها، انگیزه‌ها و حوزه‌های دانش و مهارتی حیاتی برای یک جایگاه شغلی را تعیین می‌کند. در طول ارزیابی ، شبیه سازی‌ها و تمرینات ، رفتار یا دانش ارزیابی‌شوندگان را در شایستگی‌های هدف نشان می‌دهند.

برخی از رایج ترین تمرینات و فعالیت های کانون‌های ارزیابی و توسعه شامل موارد زیر هستند:

  • تمرین کارتابل
  • بحث گروهی
  • شبیه سازی مصاحبه با زیردستان و یا مشتری
  • تمرینات حقیقت سنجی
  • حل مسائل تحلیلی و تصمیم‌گیری
  • تمرین ارائه شفاهی
  • تمرین مکاتبات و ارتباطات نوشتاری

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

به اشتراک گذاری این مقاله
Share on whatsapp
Share on linkedin
Share on telegram
Share on email
Share on twitter
Share on facebook